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#DataDrivenHR : la data, levier de croissance et de performance pour les RH

Mardi matin, nous organisions dans nos locaux un petit-déjeuner. Le thème ?  Data-Driven RH : la data, levier de performance et de croissance pour les RH. L’idée ? Réunir des professionnels des ressources humaines et dresser un panorama des meilleures manières d’exploiter les données au sein des fonctions RH. Gestion des talents, recrutement, engagement des collaborateurs, formation digitale et gestion des compétences et métiers… Comment la data peut-elle permettre un meilleur alignement sur les cycles business ? Comment l’utiliser au mieux pour personnaliser l’expérience des collaborateurs et générer de l’engagement ?

Voici notre compte-rendu 🙂


#1 Les données, levier d’accélération de la transformation digitale pour les RH

Yann Glever, Directeur de l’Innovation chez Deloitte, a introduit le sujet en revenant à la fois sur son expérience personnelle dans différents grands groupes et au sein de Deloitte. Premier enseignement : le traitement de la data est devenu incontournable. Nous sommes submergés par les données, or celles-ci n’ont de sens que si l’on sait les exploiter. La pertinence des data est cruciale – d’autant plus que la culture des données est largement moins répandue en France qu’aux Etats-Unis par exemple. Comment implémenter cette culture dans les grands groupes ? Bien sûr, recruter des data scientists est un prérequis. Mais il faut aussi transformer la culture de son entreprise et des collaborateurs. Pour Yann, le digital et l’innovation doivent être portés par toute l’entreprise, et pas par un département. Aujourd’hui, les RH sont ceux qui sont les mieux positionnés pour évangéliser et répandre cette vision en interne.

Publication : Digitalisation de l'Entreprise

La digitalisation est le premier enjeu stratégique des entreprises, en France comme à l’international. Mais en pratique : comment faire ?

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Et c’est peut-être là l’enjeu principal pour les DRH aujourd’hui : le DRH doit devenir un marketeur, capable de valoriser une offre tout en se mettant au service des métiers et des collaborateurs. et c’est en cela que comprendre le langage de la donnée est essentiel. Ce langage est le fondement de la collaboration et des logiques de co-construction en interne, car il permet d’instaurer de nouvelles pratiques et de s’appuyer sur de nouveaux outils et solutions agiles et collaboratifs.


#2 La data, vecteur d’audace pour la fonction RH

Deuxième intervenante,  Bénédicte de Raphélis Soissan, CEO & fondatrice de Clustree. L’occasion pour elle d’expliquer en quoi la data représente une formidable opportunité pour les RH, notamment dans la gestion des talents et des process de recrutement. 

Bénédicte a ainsi souligné à quel point la réalité économique a changé : hyper connectée, hyper numérique. Sa puissance bouleverse le monde, ses acteurs, ses individus, et demande à la fonction RH de faire preuve simultanément de productivité et d’innovation. Mais pour la fondatrice de Clustree, cela représente une opportunité immense à la fonction RH.

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Bénédicte de Raphélis-Soissan, CEO de Clustree : « Demain on ne construira plus sa carrière, on la consommera. »

Notamment parce que le futur est plein d’enjeux :

  • On ne construira plus sa carrière, on la consommera. La population active souhaite pouvoir évoluer librement, agilement, facilement entre des métiers et des organisations La notion de « Grande Entreprise » va peu à peu disparaître. Elle deviendra une multitude d’entités autonomes, agiles, apprenantes qui se réuniront autour du concept d’entreprise étendue ; 
  • Les compétences ne se posséderont plus, elles s’inventeront et se construiront à travers la pratique et l’expérience de chacun. Il faut développer des carrières transversales et sortir de l’hyperspécialisation des métiers ; 
  • On ne recrutera plus de clones stéréotypés mais des intrapreneurs, et des savoirs mobilisables au lieu de hauts potentiels & de stéréotypes.

Comment la data permet-elle d’adresser ces enjeux ? Comment accompagne-t-elle et éclaire-t-elle les décisions opérationnelles RH au quotidien ? Pour Bénédicte, la fonction RH peut  s’appuyer sur deux dimensions :

  • En s’inspirant des autres, des meilleures pratiques, grâce à la data externe, sans jamais les reproduire ou les dupliquer, mais en les adaptant à leurs besoins. La data externe permet de voir plus de choses, et surtout de voir différemment ; 
  • Elle a besoin d’utiliser la donnée pour exercer sa capacité de discernement, au-delà de ses limites habituelles, et d’asseoir sa crédibilité pour convaincre en interne. Obtenir une aide à la décision, avec des suggestions de postes, de parcours ou de candidats par exemple, basées sur une analyse des données, factuelle et non contestable, permet de légitimer ses propositions et d’avoir le discours de preuves nécessaire pour convaincre sa hiérarchie en étant data driven.

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La donnée ne remplace pas l’intelligence et le courage des RH, elle se met à leur service. Ce sont des faisceaux d’indices, pas des vérités absolues qui permettent aux praticiens RH d’exercer leur métier avec audace et de façon éclairée. Le RH de demain, sera donc à la fois data-centric, c’est-à-dire familier avec la donnée, à l’aise pour l’utiliser, et agent de talents déjà proactifs dans leurs carrières.

Enfin, Bénédicte est revenue sur certaines problématiques adressées par Clustree, chez leurs clients (comme la mobilité complexe, le sourcing interne, l’anticipation de l’arrivée des nouveaux métiers) et sur les résultats obtenus grâce à Clustree. Deux chiffres sont à retenir :

  • chez l’un de leur clients, 58% des cadres en mobilité ont pu multiplier par 5 le nombre de mobilités potentielles ;
  • chez un deuxième client, on a noté 33% de gain de temps sur un recrutement (pour un poste de community manager).

De quoi laisser présager des transformations profondes dans la gestion des talents et des carrières !


#3 Agile, data-driven, scalable : la formation digitale fait sa révolution

3ème intervenant, Nicolas Hernandez, CEO de 360Learning. L’occasion pour lui d’expliquer sa vision des choses : oui, la formation professionnelle est un outil fondamental de transformation des organisations. Mais cela n’est possible qu’à partir du moment où l’on capitalise sur des outils et des interfaces ancrés dans les usages des individus. Combien de plateformes LMS sur lesquelles un apprenant se connecte une seule fois, et ne revient plus jamais ?

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Nicolas Hernandez, CEO de 360Learning : « Si les plateformes de formation traditionnelles ne générent pas d’engagement, c’est parce qu’elles sont obsolètes. »

C’est justement là que la data peut intervenir. Notamment grâce à la mise en place de metrics dédiées. Prenons l’exemple du NPS (ou Net Promotor Score). Cette mesure, utilisée par tous les acteurs digitaux, sert à calculer de manière très précise l’engagement des collaborateurs, en leur posant une simple question : sur une échelle de 0 à 10, recommanderiez-vous (cette marque, ce produit, cet évènement, etc.) autour de vous ? Autant dire que dans la formation continue, le NPS moyen est extrêmement faible.

Et c’est un vrai problème, parce que la formation digitale doit être l’un des moteurs de la transformation culturelle et digitale des organisations. Mais comment entraîner les experts métier, les formateurs et les apprenants vers une culture digitale globale & pérenne ? La solution, pour 360Learning, c’est justement d’allier data & interactions humaines. Sans interactions humaines, tout est vain, et les outils digitaux ne parviennent pas à générer de la rétention.

Croiser data & interactions humaines permet des cercles vertueux, par exemple :

  • l’amélioration continue des contenus : en quantifiant les interactions humaines (nombre de likes, partages, commentaires sur un module de formation par exemple), on peut définir précisément le moment où l’apprenant décroche, et donc où il faudrait optimiser le contenu.
  • la personnalisation de l’expérience des apprenants, en suggérant des compétences et des modules adaptés à leur besoin, en temps réel. Exemple : un commercial a rendez-vous chez une grande marque de retail un vendredi matin à 9h ; à 8h15 il reçoit une notification push sur son téléphone qui lui propose de suivre un module sur les grands enjeux du retail. De quoi potasser et réviser son argumentaire sur le chemin 🙂
  • la décentralisation et l’empowerment des experts métiers : avec la data, le véritable expert devient celui qui est capable d’écouter la donnée, et d’ajuster son offre en fonction, en s’inspirant des techniques du marketing digital.

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Et l’enjeu est de taille, puisque cela signifie que demain, un formateur pourra être n’importe quel collaborateur, assez passionné, engagé et pédagogue pour inspirer et former ses collègues. La culture digitale à grande échelle passe aussi par là : l’agilité, la scalabilité et l’alignement des compétences sur les cycles business se joue dès maintenant, et c’est par les interactions humaines que cela commence.


Cela vous inspire ? N’hésitez pas à nous le dire dans les commentaires 🙂

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