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Future of work : 5 manières d’accélérer la transformation culturelle de son organisation

Publications scientifiques, articles, évènements spécialisés… On a rarement autant parlé de transformation digitale et du « future of work ». Et tous les spécialistes s’accordent. Aujourd’hui, la transformation d’une organisation doit obligatoirement passer par sa transformation culturelle.

 

Mais comment faire, très concrètement ?

 

C’est justement ce que nous explorons dans notre dernier livre blanc, disponible ici. Pendant les trois dernières années, nous avons multiplié les échanges avec nos clients, nos prospects, et de manière plus large notre écosystème, pour tenter de répondre à cette question. Tout ce que nous avons appris pendant ces trois années, nous l’avons synthétisé dans ce livre blanc. En voici un petit résumé, juste pour vous 🙂

 

 #1 Future of work : se focaliser sur la culture d’entreprise pour accélérer sa transformation

Ne nous mentons pas : déployer des outils numériques dans son entreprise ne garantit en aucun cas de faire évoluer les pratiques de travail au quotidien. Au mieux, on crée de nouveaux usages chez une poignée d’individus réceptifs qui en perçoivent les bénéfices. Au pire, on se heurte à une forme de résistance passive chez les salariés, et les outils finissent abandonnés dans leur coin.

Non, la transformation est un enjeu de culture. C’est un enjeu d’acculturation des collaborateurs aux nouvelles pratiques numériques – à grande échelle. Cela implique d’embarquer tout l’interne. Cela implique également d’impulser une nouvelle dynamique globale à l’organisation, en s’appuyant sur une culture et des méthodologies scalables.

Implémenter à grande échelle une culture d’entreprise digitale est de fait un véritable projet stratégique, dont l’impact peut être démesuré.

  • La culture peut doper l’engagement et la motivation des individus, en les responsabilisant, en les associant pleinement au projet de l’entreprise, et en créant des espaces d’expression & de créativité jamais vus jusque-là ;
  • Elle peut également contribuer à créer les conditions d’un travail quotidien efficient, en instaurant des logiques de collaboration performantes qui s’appuient sur les nouvelles technologies ;
  • C’est également une manière d’agir sur l’innovation, en créant de nouveaux réflexes en interne ;
  • La culture est de fait un levier capable de transformer l’entreprise en organisation apprenante, capable d’optimiser en continu ses pratiques de travail pour améliorer leur efficacité ainsi que sa réactivité par rapport au marché ;
  • Elle peut également permettre de développer la résilience de son organisation, en facilitant la décentralisation des process et en favorisant l’émergence de pratiques bottom-up, permettant ainsi aux dirigeants d’abandonner le micro-management pour se concentrer sur la vision stratégique ;
  • Enfin, une culture forte devient un excellent argument de recrutement, et de rétention des talents quand elle comprend une forme d’apprentissage en continu.

 

#2 Former ses collaborateurs à de nouvelles pratiques de travail

La culture est une affaire de pratiques et de méthodologies – pas une affaire de grandes valeurs éthérées. Ces pratiques vont conditionner tous les jours la manière dont les gens travaillent et interagissent au sein d’une organisation.

Transformer son organisation implique de développer une culture d’entreprise très opérationnelle, fondée sur des pratiques du quotidien. Comment gérer ses emails ? Comment fixer des KPI ? Comment traiter le flux d’information quotidien ? Répondre à ces questions en développant et en implémentant des pratiques de travail rationnelles, concrètes et partagées par tous est la clé.

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#3 Créer de l’empowerment chez les experts métiers en les incitant à partager leurs savoirs et leurs bonnes pratiques

Pour générer de l’engagement, de la motivation, mais aussi de la valeur, pas de secret : il faut valoriser le rôle de chacun dans l’organisation, en incitant les experts métiers à partager leurs savoirs. Au-delà, cela représente également la meilleure manière de créer une organisation agile, capable de capitaliser sur ses savoirs et compétences en les alignant avec ses priorités et ses rythmes business.

Pour y arriver, il s’agit :

  • de designer des mécaniques qui vont permettre la documentation systématique des bonnes pratiques ;
  • d’inciter les collaborateurs à le faire, en développant par exemple des incentives appropriées.

 

#4 Mesurer l’acculturation pour optimiser en continu son programme de transformation

Si mesurer l’utilisation des outils peut donner une bonne vision méta de l’acculturation au digital, il est toutefois essentiel d’adopter une approche fine et personnalisée des objectifs de chacun, au niveau individuel, sur chacune des pratiques définies en interne. Et comme la culture est mouvante, ces objectifs doivent pouvoir évoluer au fur et à mesure dans le temps, en fonction non seulement des priorités stratégiques de l’entreprise, mais aussi de la progression des collaborateurs. Une des bonnes manières que nous avons identifiées pour y arriver est de passer d’objectifs annuels à des objectifs mensuels pour les collaborateurs.

Les bénéfices sont immédiats :

  • hausse de la motivation, en rendant visible ce qui est concrètement fait au quotidien ;
  • ajustement en continu du process de transformation ;
  • identification en quasi temps réel des potentielles frictions ;
  • adaptation très rapide de la formation des salariés en fonction des besoins.

 

#5 Capitaliser sur les managers pour développer un système résilient

Enfin, transformer son organisation implique forcément de repenser son système managérial. C’est l’un des principaux constats que nous avons recueilli ces derniers mois : le rôle du manager doit évoluer au sein des organisations. Le management s’illustre aujourd’hui par des méthodes souvent invisibles, non écrites et difficiles à mesurer, mais qui forment in fine la culture de l’organisation. De fait, celle-ci est le résultat, pour l’essentiel, du modèle de management en cours dans l’entreprise, et donc la somme des comportements individuels de tous les managers. Favoriser la montée en compétences, nourrir le collaborateur, favoriser la circulation des bonnes pratiques en interne : voilà les rôles sur lesquels les managers doivent se concentrer.

 

Curieux de découvrir comment déployer cela dans votre organisation ? Aucun problème : notre livre blanc recense justement plein de bonnes pratiques pour développer cela au sein de vos équipes. Et si vous avez du feedback ou d’autres bonnes pratiques à partager, n’hésitez pas : je serais ravie d’en discuter dans les commentaires 🙂

 

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