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FUTURE OF WORK – Quand les startups challengent les modèles organisationnels [part. 1]

Premier volet d’une série d’articles consacrés au thème du future of work en partenariat avec Bpifrance Le Hub – abonnez-vous à notre newsletter pour être tenu au courant des prochaines publications !

 

Il y a quelques semaines, nous participions au Totem HR #Futureofwork organisé par Le Hub Bpifrance. L’occasion, en une soirée, de faire le tour des grands enjeux auxquels sont aujourd’hui confrontés les professionnels des ressources humaines. Recrutement, attractivité de la marque employeur, culture d’entreprise, flexibilité, rétention des talents… Autant de sujets bouleversés par l’innovation numérique, le changement générationnel et les paradigmes hérités du web, ce qui pose en filigrane la question de l’humain et du rôle des RH.

 

Modèles flat et décentralisés : le retour d’expérience de notre CEO Nicolas Hernandez chez Bpifrance

 

Dans ce contexte, quelle place pour la technologie ? Les outils numériques, de plus en plus présents, vont-ils aider les responsables RH à mieux travailler ? Mieux recruter, mieux former, mieux gérer les communautés de travail en recréant du lien ? Ou au contraire, la technologie va-t-elle déshumaniser les organisations ?

 

Et d’ailleurs, comment celles-ci sont-elles amenées à évoluer ? L’un des principaux attraits du Hub Bpifrance est qu’il met à la disposition des grands groupes et des startups un espace de collaboration mais aussi de confrontation, où les différentes perspectives se croisent, se challengent et in fine créent de la valeur, en faisant circuler les bonnes pratiques. Et c’est probablement l’un des plus grands enseignements de cette soirée : que l’on parle de startup au modèle horizontal et agile ou de grand groupe à la structure organisationnelle plus traditionnelle, chaque type d’entité a largement de quoi inspirer l’autre.

 

C’est justement cette richesse de points de vue qui permet de saisir les profondes mutations qui sont à l’oeuvre dans notre rapport au travail, et donc dans la mission quotidienne des responsables RH. Et la première d’entre elle concerne justement les modèles organisationnels.

 

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« Cheerful business people showing that everything is OK ». Question : si les modèles organisationnels évoluent, faut-il se préparer à dire adieu à l’imaginaire des photos stocks corporate ?

 

#1 Nouveaux modèles organisationnels :
les startups à la pointe de l’avant-garde

 

L’un des grands enseignements de cette soirée est sans conteste le bouleversement profond qui touche le modèle même des organisations. La réflexion n’est pas neuve, et certains l’ont extrêmement bien exposée et théorisée (comme Frédéric Laloux dans Reinventing Organizations – chez 360Learning, nous offrons ce livre à tous nos nouveaux arrivants – je vous invite à regarder cette vidéo pour comprendre pourquoi).

Survivre dans son marché ? Un enjeu organisationnel

 

Il est faux de dire que la remise en cause des modèles traditionnels d’organisation concerne uniquement les startups (les exemples contraires sont légions, d’AES au très connu groupe Poult). Il est néanmoins certain que la question se pose d’une manière presque vitale pour les startups. Et cela pour une raison simple : elles sont tous les jours confrontées à un impératif de croissance exponentielle. Croître très vite ou mourir, voilà leur problématique. Il n’est pas question de zone de confort ici ; il faut aller vite pour pouvoir sécuriser un avenir.

La nécessité de croissance entraîne donc un impératif de performance et d’excellence. Et à ce jeu, les systèmes verticaux et hiérarchiques traditionnels représentent souvent un boulet, parce que leur lourdeur ne permet pas l’agilité et la rapidité. Imaginez : vous êtes manager d’une équipe de 3 personnes au sein d’une startup qui connaît une croissance exponentielle. 2 mois plus tard, vous avez 20 personnes sous vos ordres, et vu que vous êtes manager et que vous avez accès à des informations que les autres n’ont pas, vous êtes le seul à pouvoir trancher pour prendre des décisions. Conséquence immédiate : bravo, vous êtes devenu un goulet d’étranglement qui pénalise toute l’équipe.

 

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L’exemple de Criteo, fleuron des startups française : comment absorber ce type de croissance intense sans questionner son modèle d’organisation ?

 

Future of work, vers des modèles décentralisés ? L’exemple de 360Learning

 

Cette question, nous nous la posons depuis des années chez 360Learning. Nos fondateurs sont des ingénieurs qui se sont attaqués au secteur des ressources humaines et de la formation, avec des méthodologies lean. Prendre un problème, proposer une solution minimale qu’on imagine optimale, itérer pour améliorer en continu la solution, et créer finalement de la valeur à partir de cette solution. Cette démarche, nous l’avons appliquée à notre plateforme de digital learning, mais aussi à notre organisation.

 

La vision derrière notre modèle d’organisation est basée sur une intuition très ingénieuriale : un bon système est un système décentralisé. Exemple : le web est un système très résilient et performant pour gérer de l’information, parce qu’il est décentralisé. Vous pouvez faire tomber un serveur, vous ne tuerez pas le web.

 

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Notre vision de l’organisation chez 360Learning : hiérarchie vs réseau, lourdeur vs résilience

 

Nous avons repris ce principe en designant notre organisation, en décentralisant les rôles traditionnellement supportés par le management, comme le coaching ou la prise de décision. Ce n’est évidemment pas quelque chose qui se fait de manière naturelle : il faut organiser cette démarche, et c’est un travail de fond.

 

Aujourd’hui, notre modèle d’organisation repose sur quelques caractéristiques simples :

 

  • la transparence exhaustive de l’information : dans la plupart des organisations traditionnelles, le rapport à l’information est asymétrique, et c’est ce qui contribue à justifier le rôle du manager – il est le seul à savoir, donc à pouvoir trancher. Problème, cela crée de la frustration pour les équipes, ainsi que des goulets d’étranglement à tous les niveaux de l’organisation. Chez 360Learning, tout le monde a accès en permanence à l’information, et celle-ci est structurée pour que chacun sache où la trouver et puisse prendre ses propres décisions en autonomie.
  • l’autonomie totale des individus sur leur périmètre d’action : sans manager pour décider qui fait quoi, il faut créer des périmètres d’activité distincts pour les gens, pour que ceux-ci puissent être autonomes et se concentrer sur ce sur quoi ils sont bons.
  • des pratiques de travail partagées par tous pour générer de l’excellence opérationnelle : si aucun manager ne contrôle ce que chacun fait, il faut tout de même s’assurer que quand quelqu’un dit qu’il va faire quelque chose, il le fait effectivement. Cela doit faire partie de la culture, et être reconnu comme tel par tout le monde.

 

Un modèle qui séduit de plus en plus d’acteurs, parce qu’il a des bénéfices immédiats

 

Le point intéressant derrière ces trois dimensions est que de plus en plus de startup évoluent vers ce genre de modèles, sans forcément parler d’entreprise libérée ou d’holacratie. Prenons l’exemple de quelques pépites françaises, comme Talent.io ou MinuteBuzz : dans les deux cas, les fondateurs se sont dirigés vers ce type de modèle horizontal, basé plus ou moins sur les mêmes piliers, pour une raison simple.

 

Et vous savez quoi ? Et bien, ça marche à la perfection ! #entrepriselibérée #minutebuzz

Une publication partagée par MinuteBuzz Alive (@minutebuzzalive) le

 

Ces modèles décentralisés sont une manière de générer et de supporter sa croissance, tout en garantissant à la fois un fort engagement des équipes, débarrassées des conflits de politique internes et totalement autonomes, et une attractivité forte sur le marché du travail. Quand vous dites en effet à un profil brillant que dans votre organisation, il va :

 

  • avoir accès à toute l’information disponible en interne
  • être totalement autonome sur son périmètre et pouvoir prendre les décisions lui-même sur ce périmètre
  • être débarrassé des conflits de politique interne et des pertes de temps et d’énergie associées
  • participer à la construction d’un nouveau modèle d’organisation bottom-up et expérimental

 

… souvent – tout le temps en fait, il signe. Et cela, les grands groupes s’en rendent également compte. La curiosité grandissante autour des concepts d’entreprise libérée, d’holacratie ou d’innovation managériale en est bien la preuve, tout comme le nombre de cabinets de conseil spécialisés qui fleurissent sur le sujet du future of work, ou l’émergence de mouvements comme le corporate hacking

 

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Evolution des requêtes Google en France entre 2006 et 2017 pour les termes « entreprise libérée » (bleu) et « holacratie » (rouge) – source : Google Trends

 

Et c’est une bonne nouvelle. D’autant plus que les organisations traditionnelles sont confrontées aux mêmes challenges que les startups – avec moins d’intensité et d’urgence peut-être, mais au final les problématiques restent les mêmes. Comment attirer les talents ? Comment fidéliser ses collaborateurs ? Comment développer la performance interne ? Comment s’appuyer sur le numérique pour optimiser la collaboration et favoriser l’agilité de manière transverse dans l’organisation ?

 

Grands groupes : comment aller vers ces modèles ?

 

Bien sûr, repenser du jour au lendemain son modèle organisationnel, quand on est une grande entreprise, est beaucoup plus dur. On hérite d’une legacy, d’une complexité et parfois d’une inertie inhérente à la structure elle-même. La bonne nouvelle, c’est que des solutions existent – et dans leur mise en place elle-même, ces solutions contribuent à faire évoluer en profondeur l’organisation.

Digital Culture at scale

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La plupart des modèles organisationnels décentralisés fonctionnent parce qu’ils reposent sur des sets de pratiques codifiées et partagées par tous en interne. Le point commun entre ces pratiques, c’est qu’elles sont implémentables dans d’autres contextes. Les méthodologies de travail 360Learning, notamment basées sur l’absence de meetings et de mails en interne, ou encore le log systématique des informations liées au business dans des outils de gestion de projet disponibles en ligne, ont par exemple été adoptées au sein des équipes de La Redoute ou de Madura – voir cette vidéo pour en savoir plus.

Et cela marche : les équipes ont adopté de nouveaux modes de fonctionnement, plus asynchrones, et chaque individu a gagné en autonomie sur son périmètre d’activité, tout en développant une réflexion critique sur ses propres méthodologies de travail. Et c’est peut-être ça, la clé : développer chez chacun une posture consciente, tournée vers l’amélioration en continu de sa manière de travailler. De nombreuses études le montrent : plus quelqu’un a une posture réflexive sur sa manière d’apprendre, plus il a de chance d’aller au bout de l’apprentissage et de retenir le maximum d’information. C’est vrai dans l’éducation et la formation en ligne, notre coeur de métier chez 360Learning, mais aussi dans le travail au quotidien.

 

The medium is the message : quand les pratiques de travail bouleversent la culture

 

Implémenter des méthodologies très concrètes, très pratiques au sein de ses équipes est probablement la meilleure manière de transformer en profondeur le rapport que les individus entretiennent avec leur travail, et donc de commencer en douceur à faire évoluer son modèle organisationnel. Et cette question est cruciale. Inventer de nouvelles manières dont un groupe peut s’organiser pour prendre des décisions transparentes qui génèrent de la performance, le tout dans un environnement sain, est une demande générationnelle. Jamais nous n’avons été plus près de construire des “communautés de travail éclairées”, comme les désigne Frédéric Laloux, où les individus partagent un projet, des pratiques et des valeurs. Et c’est cela que peuvent inventer ensemble startups et grands groupes, en s’enrichissant mutuellement et en embrassant cette démarche itérative, expérimentale, pour construire les modèles d’organisation de demain.

 

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