Le formateur est mort, vive le Chief Learning Officer !

En moins de dix ans le retail, l’hôtellerie, le transport, la téléphonie ou les médias, ont connu des disruptions qui ont fortement fragilisé les acteurs traditionnels de ces secteurs. C’est l’effet de la digitalisation de nos économies qui impose aux entreprises de s’adapter en continu aux innovations et à une concurrence de plus en plus féroce.

Aujourd’hui, seule une organisation apprenante est capable de s’adapter de façon autonome aux bouleversements de son marché. Il faut par conséquent, repenser et élargir le rôle du formateur. Ce dernier doit devenir le Chief Learning Officer de son entreprise et y développer une structure d’acquisition et de partage de la connaissance.

Découvrez ces quelques conseils qui vous permettront d’adapter votre métier à la transformation digitale.

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1) Créer une expérience d’apprentissage engageante pour ses collaborateurs

L’expérience utilisateur est au coeur de l’économie numérique. La plupart des produits et services digitaux ont été pensés pour allier clarté et simplicité d’utilisation. S’il veut engager ses apprenants, le formateur doit prendre en compte cette évolution et proposer une expérience d’apprentissage sur-mesure.

Cela implique tout d’abord de revoir les supports d’apprentissage. Les LMS classiques, qui utilisent principalement le format SCORM, connu pour sa rigidité, ont aujourd’hui des NPS (Net Promoter Score) négatifs et ne sont utilisés que sous la contrainte. Il faut donc privilégier des LMS qui mettent l’engagement au coeur de leurs préoccupations et sans lesquels il n’y a pas de formation effective.

Engagement LMS

Fig 1 : NPS des portails de formation comparé aux services les plus engageants.

La plupart des plateformes digitales ont en moyenne un NPS de 32% ; dans le cas des LMS, la chute est vertigineuse : les taux moyens sont tous compris entre 5% et -10%. Ce que cela signifie ? Que sur la plupart de ces plateformes, les utilisateurs se connectent une fois et ne reviennent jamais – et sont très loin de recommander l’expérience à leurs pairs !

Selon une étude menée par Josh Bersin, spécialiste des R.H chez Deloitte, un salarié ne peut consacrer que 24 minutes par semaine à la formation. Pour pouvoir former tout en  restant engageant, il faut donc adapter les formats d’apprentissage à la disponibilité de celui-ci. On distingue ainsi deux grandes catégories de modules particulièrement utiles :

  • Le micro-learning qui décrit un module très spécifique et court pour répondre à une question précise.
  • Le macro-learning qui va leur permettre de développer des compétences complexes grâce à un format plus long.

Le CLO doit articuler ces formats dans le temps et savoir jongler entre les différents supports (vidéos, infographies, texte, présentations…). Il ne faut alors plus considérer l’apprentissage comme un acte ponctuel mais l’intégrer naturellement à la vie d’un employé ultra-sollicité par ailleurs.

Macro & Micro Learning

Fig 2 : Étalonnement des formats d’apprentissage en fonction du parcours de l’employé

2) Susciter l’apprentissage et le partage par la communauté

Selon une étude d’Adecco, 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore. Aujourd’hui, seuls les experts d’une profession sont à même de comprendre l’évolution de leur discipline, d’identifier les bonnes pratiques et de se former en conséquence. Ces connaissances métier sont une mine d’or pour l’entreprise et elle doit les valoriser si elle veut pouvoir s’adapter.

Ainsi, alors que que le formateur définissait et construisait lui-même le contenu pédagogique, le Chief Learning Officer doit avant tout susciter la création de contenu et son partage chez ses collaborateurs.

Mettre le social au coeur du dispositif est donc impératif. Il faut penser en termes de dispositif et de communauté que le Chief Learning Officer a pour charge d’engager et de faire grandir. C’est ainsi qu’une entreprise peut se transformer en organisation apprenante et acquérir l’agilité nécessaire pour s’adapter à un monde en constante évolution.

3) Adopter une approche fondée sur l’analyse de la donnée

La donnée est un des piliers de l’agilité, elle permet de mesurer l’impact de vos actions et de vous adapter en temps réel. C’est à travers ce prisme que le Chief Learning Officer va analyser l’impact de ses actions.

Les LMS fondés sur l’engagement et le social permettent d’avoir accès à une large quantité d’information sur le comportement des apprenants sur la plateforme. Celle-ci permettra au Chief Learning Officer de comprendre quels contenus sont les plus engageants et donc de les adapter afin de former mieux et de façon effective.

De plus, lier votre plateforme de formation à des logiciels comme Salesforce vous permettra de mesurer clairement son impact sur votre business et de segmenter votre contenu en fonction des besoins.

4) Du défi de construire un département de Learning & Development

Afin de mener à bien sa mission, le Chief Learning Officer doit donc enfin structurer son activité autour de ses nouvelles fonctions. On parle alors de département Learning & Development.

Il ne faut pas sous-estimer l’ampleur du changement que cela représente. Il faut acquérir des compétences nouvelles et adaptées à ces nouveaux métiers telles que la data analyse, la création de contenu, le branding et la communication, le développement web ou le design d’expériences utilisateur.

C’est un véritable défi. Mais, l’avantage compétitif que peut procurer une politique de Learning & Development ambitieuse est très largement à la hauteur de celui-ci !

A bon entendeur 🙂

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