Former rapidement et à grande échelle

Formation et montée en compétence : connaissez-vous la célèbre courbe en S ?

Former rapidement et à grande échelle, c’est un vrai défi. Permettre à ses collaborateurs de monter en compétences, c’est l’assurance de les retenir dans votre entreprise tout en améliorant la performance du business. Mais, pour cela, former ne suffit pas : il faut s’adapter à leur parcours professionnel individuel. Entrée en poste, mobilité interne ou promotion sont autant de virages que les employés doivent négocier… avec votre aide !

Que vous soyez responsable formation en start-up ou au sein d’un grand groupe, vous pouvez concilier accompagnement personnalisé et montée en compétence à grande échelle.

Comment ? Grâce à une matrice simple, cohérente et concrète remise au goût du jour par McKinsey en février 2019 : la courbe d’apprentissage en S. Ensemble, nous allons explorer ce modèle classique en l’appliquant aux enjeux de la formation contemporaine. 

  • Comment le modèle classique de la courbe d’apprentissage en S s’applique-t-il à la formation en entreprise ?

  • Comment permet-il d’anticiper et de comprendre les besoins en formation de vos collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel ?

  • Comment pouvez-vous mettre ce modèle en action de façon intégrée et fluide grâce à la Learning Engagement Platform ?

Former rapidement et à grande échelle : une obligation réglementaire et stratégique.

Accompagner le développement et la montée en compétences de ses employés est une obligation réglementaire en France.

Afin d’honorer l’obligation de former les salariés, tout employeur concourt au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution unique à son Opca et en finançant directement des actions de formation. Les obligations de formation de l’employeur ont plusieurs origines et les actions de formation qui en découlent sont mises en œuvre dans le plan de formation de l’entreprise.

Pour aller plus loin : 5 étapes pour rendre vos formations éligibles au CPF

QUE RECOUVRE L’OBLIGATION DE FORMER À LA CHARGE DES ENTREPRISES ?

L’obligation de former prend sa source dans le contrat de travail qui lie l’employeur à son salarié. Cette obligation de formation consiste à :

  • assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Si vous étiez présent au webinar sur l’obsolescence des compétences, vous savez que l’on estime aujourd’hui que la moitié de nos compétences actuelles seront devenues inutiles dans 5 ans. Donc la volonté réglementaire d’assurer une mise à jour constante des compétences des salariés et positive pour garder une main d’oeuvre adaptée au besoin de l’entreprise.

Les obligations de formation de l’employeur sont en principe des obligations de « moyens » : en effet, le résultat de la formation dépend de la capacité du salarié à se former. 

Ce résultat n’a donc pas à être garanti par l’employeur.

Mais ça, c’est juste sous un angle réglementaire.

Et c’est justement sur le sujet du résultat que nous souhaitons nous concentrer aujourd’hui. Puisque selon nous, si le résultat de la formation n’est pas une obligation réglementaire, c’est une obligation stratégique, économique pour l’entreprise.

En effet, des savoirs transmis à l’employé sans être mis en application ont trois conséquences:

  • une perte de temps et d’argent, dépensée inutilement dans la formation.
  • une perte d’efficacité et une baisse de la performance, puisque les compétences de l’employé ne sont pas à niveau.
  • une perte de compétitivité globale.

C’est pourquoi la capacité et l’envie d’apprendre sont devenue aussi importantes que les compétences effectivement acquises.

Pour aller plus loin : 4 astuces pour redonner l’envie d’apprendre à vos étudiants (même s’ils ont obtenus leur diplôme il y a 30 ans)

Les équipes formation ont un rôle essentiel à jouer pour encourager les apprenants à se former tout au long de leur parcours professionnel, en leur proposant justement des formations qui seront adaptées à leurs besoins présents et futurs.

Nous allons donc aborder la montée en compétence de vos collaborateurs, et ce, plus précisément sous l’angle du parcours professionnel. En effet, vos collaborateurs ne sont pas que vos collaborateurs, si si c’est vrai, ce sont aussi des individus avec des projets de carrière et de développement personnel, des envies d’évolution, des rêves de promotion voire même des ambitions de mobilité. 

Et oui, pas facile, la vie d’un responsable formation. Gérer les envies des collaborateurs et les besoin business des unités métiers, en même temps, ça peut virer au casse-tête. Parfois, je me dis que c’est un peu comme être parent de famille nombreuse et d’essayer d’organiser les vacances de sa troupe à l’autre bout de la France. Entre l’aîné qui veut aller à la plage, le cadet qui ne pense qu’à faire du cheval et le benjamin qui a encore besoin de ses deux heures de sieste, l’idée de satisfaire tout le monde prend des allures d’Everest.

Même le meilleur responsable formation ne peut pas être partout. Il faut :

  • Une offre personnalisée pour chaque collaborateur (envies, besoins, forces, faiblesses ?)
  • Une formation adaptée au plan de carrière de chaque employé ?
  • Une formation qui suit le rythme des unités métiers ?

Alors si je vous dis qu’il existe une matrice simple, cohérente et concrète, que vous pourrez commencer à utiliser dès la fin de cette article, vous n’allez peut-être pas me croire.

Le modèle de la courbe en S : une mine d’or pour la formation professionnelle en entreprise.

Ce modèle représenté par une courbe en S, et qui n’a malheureusement pas d’autre nom pour l’instant que le “S-Curve Model”, pardon pour l’anglicisme, n’est pas un concept nouveau. Il a en fait été modélisé par Charles Handy, professeur de management à la London School of Economics au milieu des années 1990. À l’origine, c’est un modèle théorique pour représenter le cycle de vie d’une organisation, d’une innovation, d’un produit. 

Globalement, on comprend bien le concept : toute chose, tout développement ou apprentissage, commence doucement avec des hésitations, puis se développe très rapidement, et ensuite atteint son apogée et stagne voire même décline. 

En 2012, l’auteur Whitney Johnson a utilisé le concept dans un article de la Harvard Business Review pour l’appliquer au domaine de la formation. Le modèle a été au secteur de la formation en entreprise en 2018 par le cabinet de conseil McKinsey.

La modélisation de la courbe d’apprentissage avec cette forme de S décrit les phases que l’individu va traverser successivement avant de maîtriser une compétence au point qu’elle en devienne une habitude. L’employé va connaître une première phase de découverte assez lente et laborieuse, puis une phase centrale où la montée en compétences va s’accélérer de façon exponentielle, et enfin une troisième et dernière phase, un plateau, où la compétences est non seulement acquise, mais elle est devenue une habitude, pour ne pas dire un automatisme.

En effet, ce modèle de courbe s’applique aussi bien à l’apprentissage d’une compétence tacite qu’une d’une connaissance explicite, sur le court ou le long terme. En gros, qu’il s’agisse d’apprendre à utiliser Adobe Photoshop ou à organiser des réunions d’équipe, de maîtriser l’utilisation d’un logiciel de caisse ou de gérer la relation client en situation de stress. Et pas uniquement dans des situations professionnelles.

Je trouve ce modèle très pertinent, puisqu’il est basé sur 3 observations :

  • personne n’apprend de façon linéaire. La maîtrise d’une compétence passe par des cycles au rythme différent, avec une vitesse d’acquisition qui change au cours du temps, et qui implique donc des besoins différents pour l’apprenant à chaque étape. Les courbes peuvent se dérouler en simultanée, à des rythmes différents, à des moments différents.
  • Les montées en compétences sont différentes pour chacun.
  • Pour grandir et évoluer, les individus doivent pouvoir passer d’une courbe à l’autre.

Quel est le rôle des responsables formation ici ? Selon moi, il est double: 

  • D’une part, les responsables formation doivent faire en sorte d’apporter un accompagnement adapté à la phase traversé par l’apprenant lors de l’acquisition de compétences. 
  • Et d’autre part, leur rôle va être de pousser les collaborateurs en dehors de leurs zones de confort, pour qu’ils soient capables de passer d’une courbe à l’autre, une fois le plateau atteint.

Le modèle permet non seulement de lier ces phases entre elles, mais également de les lier aux cycles qui suivront. Puisque l’optimum est d’engager la courbe suivante au moment où la courbe précédente va atteindre son plateau pour assurer une croissance continue.

Les phases que l’individu va traverser successivement avant de maîtriser une compétence au point qu’elle en devienne une habitude

Les archétypes apprenants viennent compléter ce modèle. Ils sont divisés en trois groupes, qui correspondent chacun à une étape de la courbe. Donc très simplement :

  • début de la courbe
  • milieu de la courbe,
  • et le haut, ou le plateau.

Je vais maintenant vous expliquer comment adapter les offres de formation et également les accompagnements fournis par le département de formation, en fonction de l’archétype auquel correspond votre apprenant.

Les archétypes apprenants : adaptez vos formations aux parcours professionnels à court, moyen et long terme.

Le premier archétype, qui correspond au début de la courbe d’apprentissage en -S 

C’est le cas des employés qui viennent d’arriver dans l’entreprise, ou qui viennent de débuter à un nouveau poste, dans des cas de mobilité interne ou bien d’une promotion. 

Nouvelle équipe, nouveau rôle… une situation stressante pour beaucoup !

Leurs défis sont multiples : ils ne maîtrisent pas l’étendue complète de leurs responsabilités, ils arrivent dans une nouvelle équipe, ils se retrouvent confrontés à de nouveaux environnements de travail, ils vont devoir développer des compétences interpersonnelles et des compétences non-techniques. 

Par exemple, Nicolas qui vient d’être promu manager, va devoir apprendre à gérer une équipe et à accompagner d’autres employés.

Pour eux, l’équipe formation va pouvoir les aider à trois niveaux :

  • Tout d’abord, vous allez pouvoir leur permettre d’apprendre leurs nouvelles responsabilités dans un environnement “sécurisé”: par exemple, via des ateliers ou des simulations. Un vendeur pourra par exemple procéder à des faux appels de démarchage.

  • Ensuite, vous allez pouvoir les aider à “entrer dans leur nouveau rôle” en changeant leur perception d’eux-mêmes pour l’adapter à leurs nouvels environnement. Ici, on pourra proposer des rencontres avec des employés occupant un rôle similaire, ou des jeux de rôle qui vont permettre à l’employé de mieux comprendre ce qu’on attend de lui et de s’adapter à son environnement avec sa propre personnalité.

  • Et enfin, troisième et dernière façon de l’accompagner : faire le lien entre les exigences du nouveau rôle de l’employé et des compétences qu’il possède sans jamais les avoir vraiment exploiter. Par exemple, il peut s’agir de connaissances acquises par l’employé dans un autre domaine, dans sa vie personnelle, et qu’il va pouvoir mettre en application dans son travail au quotidien. L’objectif ici sera donc de lui permettre d’exploiter ces forces et de les développer au service de ses responsabilités professionnelles.

Le second archétype correspond au milieu de la courbe d’apprentissage. 

C’est ce que nos amis américains appellent le ramp-up, on comprend bien l’idée, c’est un peu la phase d’accélération. L’employé est maintenant en poste depuis quelques semaines, il maîtrise les bases et il va pouvoir passer à la vitesse supérieure. L’apprenant entre dans une zone où il est confortable.

Motivation, confiance en soi : les clés d’une montée en compétence rapide !

C’est une phase caractérisée par une forte motivation et une plus grande confiance en soi. Après les difficultés de la première phase, l’employé se sent plus en contrôle. Ce dont il besoin ? Il a besoin que l’équipe formation lui facilite les choses en mettant à sa disposition des ressources accessibles facilement pour répondre aux questions qu’il va se poser au quotidien.

De quoi a-t-il besoin ?

  • des formations en lien direct avec ses tâches opérationnelles, disponibles au moment et à l’endroit où il en aura besoin pendant qu’il travaille. Ça peut prendre la forme de ressources digitales, avec du contenu bien à jour et des formats courts.
  • l’activation et le renforcement d’un écosystème de formateurs pour répondre aux questions de l’apprenant : un système de coachs par exemple.
  • et enfin, l’anticipation de la phase de plateau, en le mettant en contact avec des leaders qui vont “personnifier” le but à atteindre.

Et enfin le troisième  archétype qui correspond à la troisième et dernière phase.

Ici, la phase qui s’apparente à un plateau regroupe en fait les employés qui se préparent à faire le saut vers une nouvelle courbe d’apprentissage. En effet, à cet étape, le collaborateur maîtrise complètement sa tâche, sa compétence ou son poste. En terme de carrière professionnelle, il s’agit par exemple des employés qui s’apprêtent à partir à la retraite. Si on parle juste d’acquisition de compétence, prenons l’exemple de l’apprentissage de l’anglais, et bien à ce stade, l’individu aura atteint le stade de bilingue.
Il peut aussi s’agir d’un responsable qui s’apprête à être promu. Ce sont des employés qui ont validé l’acquisition et la maîtrise d’une compétence. 

Il est temps de sortir l’apprenant de sa zone de confort !

Ce plateau est à la fois une bonne nouvelle, l’employé est devenu expert, mais il est dangereux, parce qu’il entretient une illusion de confort où les choses sont devenues automatiques. Votre responsabilité est donc de pousser votre employé en dehors de zone de confort en les accompagnant dans leur transition.

Votre rôle ici, à nouveau est quadruple ici :

  • offrir aux employés des opportunités d’acquérir de nouvelles compétences avant qu’ils aient besoin de les appliquer.
  • faire en sorte que la curiosité et la motivation, et l’envie d’apprendre de nouvelles choses soient bien réelles,
  • permettre à l’employé d’avoir une vision d’ensemble de son parcours professionnel, en l’invitant à réfléchir à ses choix de carrière, à ses envies, aux nouveaux rôles qu’ils souhaiteraient développer.
  • promouvoir une vision saine du changement, en expliquant que c’est quelque chose de positif, qui doit être encouragé et non pas redouté.

Et pour l’entreprise, votre rôle est également d’assurer la transmission à l’entreprise, et aux autres salariés qui suivent, des connaissances acquises par l’employé.

Ceci étant dit, le problème principal qui se pose aujourd’hui est de rendre ce modèle applicable, donc q-avec des solutions de formation qui vont vous permettre ce suivi personnalisé, sans exiger d’avoir un ingénieur pédagogique ou un coach assis à côté de chacun de vos employés. Cette solution, s’appelle la Learning Engagement Platform de 360Learning 🙂

La courbe en S appliquée à la Learning Engagement Platform : une solution pour vous simplifier la vie.

Bien sûr, le modèle « S-Curve » est très puissant. Mais nous devons en faire un modèle évolutif. Parce qu’il est difficile de fournir un soutien personnalisé sur mesure lorsque votre entreprise compte plus de 100 employés…

Vous comptez sur les collaborateurs de votre entreprise qui ont la capacité d’apprendre et la volonté de faire participer leurs pairs à la course à sensations fortes. Ce sont vos experts internes. À 360Learning, nous les appelons des Champions, ou Leaders.

Comment les reconnaissez-vous?

  • empressement à partager des connaissances.
  • grande curiosité.
  • sens de la pédagogie
  • légitimité sur leurs sujets d’expertise.

360Learning vous aide à les détecter automatiquement sur la plate-forme. Sinon, vous pouvez compter sur les gestionnaires et les coachs pour vous aider à les identifier.

Ces personnes pourront utiliser leurs propres expériences et connaissances :

  • pour créer des programmes de formation pour chaque courbe en S qu’ils ont expérimentée.

  • motiver leurs pairs à continuer à apprendre.

  • donner des conseils personnalisés.

Donc, en réalité, les responsables Formation doivent jouer le rôle de chef de file et identifier ces experts internes. Ils doivent prendre des précautions particulières pour nourrir leur désir de partager leurs connaissances en créant des cours et des programmes de formation. Et puis, les leaders vont pouvoir s’occuper de motiver les autres. Et c’est en cela que consiste 360Learning.

Comment pouvez-vous utiliser les leaders pour implémenter le modèle S-Curve à mesure que vous faites évoluer? Vous devez encourager vos dirigeants à prendre la responsabilité de partager leurs connaissances.

Devenir un leader est difficile. Il faut du courage et de la confiance pour décider de partager les connaissances en créant des cours pour les autres apprenants. Comment puis-je m’assurer que les autres apprenants aimeront mes cours ? Est-ce que je vais faire des erreurs ? Vais-je être récompensé pour mes efforts ?

Créez une expérience enrichissante pour vos leaders

Pour motiver vos dirigeants à partager leurs connaissances, cette expérience doit être enrichissante. Voici quelques conseils pour vous aider à le faire:

  • Communiquez tous les cours de vos leaders en même temps et régulièrement. Construisez une dynamique autour de ça!
  • Présentez les meilleurs cours et expliquez pourquoi vous les avez choisis pour aider les autres leaders à s’améliorer.
  • Pourquoi ne pas les récompenser? Inscrivez vos responsables dans un programme de « création de contenu » et ajoutez un certificat ou un badge à la fin. En prenant le programme, ils se sentiront récompensés pour leur réussite! C’est également l’occasion idéale de veiller à ce que vos dirigeants suivent la même formation, créent une activité de haute qualité et respectent vos directives.
  • Créez un groupe privé pour les leaders afin qu’ils puissent avoir un sens de la communauté et partager les meilleures pratiques.

Assurez-vous que les programmes de formation créés par vos dirigeants correspondent aux besoins de votre personnel.

Votre rôle en tant que responsable Formation consiste à examiner les cours de vos leaders de manière constructive et à les partager lorsque vous savez qu’ils vont réussir. Et vous voulez également vous assurer que les programmes correspondent aux compétences requises par vos employés dans le cadre de leurs courbes d’apprentissage.

Mettez en place un flux de feedbacks sans frustration. N’oubliez pas que vous souhaitez responsabiliser vos leaders en les encadrant, en les empêchant de partager des cours de qualité médiocre, le tout de manière constructive. Votre plateforme vous aide à y parvenir en vous permettant de réviser les cours de vos leaders avant de les partager.

Voyons maintenant plus précisément comment 360Learning va pouvoir vous aider à mieux accompagner chacun des 3 archétypes dont nous avons parlé précédemment:

La Learning Engagement Platform et l’archétype numéro 1.

La LEP va aider vos apprenants à initier la courbe d’apprentissage. Comment ? En donnant une vision claire des programmes de formations et des différentes étapes à franchir pour valider les acquis, vous aidez le collaborateur à anticiper les enjeux liés à la prise de fonction, et vous lui donnez une bonne visibilité de ce qui est attendu de lui.

  • Vous pouvez lui offrir un soutien avec des formations interpersonnelles ou des compétences non-techniques
  • Le tout dans un environnement collaboratif, social et participatif.
  • en personnalisant le parcours de formation et en lui permettant de développer des compétences sous-exploitées.

Vous allez sans doute me dire que ce sont des fonctionnalités offertes par des LMS traditionnelles. Certes. Mais ce n’est pas possible avec les LMS, c’est d’offrir une solution qui va vous permettre d’accompagner les apprenants dans la deuxième phase.

Pour aller plus loin : Le choix d’une plateforme LMS est-il encore la meilleure solution pour votre entreprise ?

La seconde phase : accompagner l’apprenant dans l’accélération de son ramp-up.

Ici, les LEPs vont permettre aux Learners d’affiner de donner du feedback et d’optimiser en continu les contenus de formation, et ce en temps réel en fonction de leurs besoins.

La Learning Engagement Platform est une solution collaborative, et ce dès le choix du sujet des contenus de formation. On parlait plus haut de l’importance de fournir aux apprenants dans cette phase, des contenus adaptés à leurs besoins opérationnels. Ce qui va se passer avec 360Learning, c’est que dès qu’un employé ou qu’une équipe sur la terrain va détecter un besoin en formation, le département formation va pouvoir mobiliser un champion, un expert interne, qui va pouvoir créer tout de suite la formation demandée. C’est une façon de concevoir la formation de manière intégrée au process opérationnels.

Pour aller plus loin : Lumières sur les LEP, la révolution du Collaborative Learning

Par exemple, chez Safran, le fait d’être passé sur 360Learning a permis de réduire le temps nécessaire de mise à disposition des formation de 3 mois à 1 semaine.

Et enfin sur la troisième phase:

  • la LEP va vous permettre de donner une visibilité en terme de parcours professionnel.
  • Concernant vos employés en phase de partir à la retraite, ils vont pouvoir utiliser la plateforme pour transmettre leurs connaissances avant de partir, et permettre à l’entreprise de capitaliser sur leurs expériences.

La LEP offre donc une mise en application pratique du modèle de la courbe en -S. Vous allez pouvoir anticiper, en fournissant des formations aux apprenants, et vous adapter en permettant à vos apprenants de vous communiquer instantanément leurs besoins, tout en permettant aux apprenants d’échanger dans un univers collaboratifs.

Je vous ai décrit succinctement la plateforme de 360Learning et son fonctionnement. 

Pour en savoir plus, vous avez deux possibilités : via notre essai gratuit et sans engagement. Pendant un mois, vous allez pouvoir tester la plateforme, créer des parcours, inviter des apprenants. Nous avons créé un certain nombre de modules pour bien prendre en main les bases de la plateforme. 

Je vous partage le lien vers l’essai gratuit de 360Learning ici.

Deuxième possibilité, demander une démonstration avec l’un de nos experts. Si vous avez des défis particuliers ou complexes, c’est la solution que je vous conseille. Il s’agit d’une démonstration de 45 minutes, personnalisée pour répondre à vos besoins. 

Je vous mets également le lien vers la démonstration de 360Learning ici.

+ d"inspiration sur la formation et la culture d"entreprise? C"est ici

Afficher davantage de recommandations...picto