Plateforme LMS : sont-elles toujours le meilleur choix pour vos formations ?

Plateforme LMS : est-elle encore la meilleure solution pour votre offre de formation en entreprise ?

Les Learning Management Systems ou LMS dédiés à la formation en entreprise, sont au coeur de nombreuses interrogations. Lorsqu’on est un professionnel du digital learning à la recherche d’une solution durable pour former ses collaborateurs, ces plateformes e-learning font souvent figure de logiciels-stars du digital training

Mais si les plateformes LMS pouvaient hier encore être une évidence, il semblerait que des récentes évolutions soient en train de faire bouger les lignes de la formation en entreprise. D’après une étude Brandon Hall Group, près de la moitié des entreprises sont mécontentes de leur plateforme LMS et sont à la recherche de solutions digital learning alternatives (source : Brandon Hall Group). En effet, les RH et la formation en entreprise subissent de plein fouet une transformation sans précédent qui impactent les outils comme les LMS

Les usages digitaux, l’appétence croissante pour les outils collaboratifs, la quête de l’engagement des collaborateurs sont devenus une priorité pour les entreprises en pleine transition numérique. Bien sûr, la formation digitale est une opportunité de toucher régulièrement tous les collaborateurs, et de les accompagner dans leurs parcours de développement des compétences en leur fournissant un service pédagogique de qualité. Pour de nombreuses entreprises, de toute taille et de tout secteur, le digital learning devient un pilier central de la culture d’entreprise, et le dispositif de formation se doit d’être à la hauteur des attentes côté métiers.

La question que se posent désormais de nombreux professionnels de la formation en entreprise est la suivante : le choix d’une plateforme LMS est-il encore la meilleure solution pour développer efficacement une formation performante et engageante ? 

Si vous êtes arrivés sur cette page aujourd’hui, c’est que vous vous posez cette question à propos des LMS.

Au sommaire de cet article :

1. Le Learning Management System, un logiciel d’administration pédagogique qui a fait ses preuves

  • Qu’est-ce qu’un LMS ?
  • La plateforme LMS, une solution héritière d’une approche administrative de la formation.
  • Les limites théoriques d’une plateforme Learning Management System.

2. Les LMS sont-ils adaptés à la formation dans un contexte de transformation digitale ?

  • Future of work : se focaliser sur la culture d’entreprise pour accélérer sa transformation.
  • Former ses collaborateurs à de nouvelles pratiques de travail.
  • Créer de l’empowerment chez les experts métiers en les incitant à partager leurs savoirs et leurs bonnes pratiques.
  • Mesurer l’acculturation pour optimiser en continu son programme de transformation.
  • Capitaliser sur les managers pour développer un système résilient.

3. Interactions sociales et gamification : entre besoins des apprenants et tendances e-learning 2020

  • Mobile Learning
  • Social Learning
  • Collaborative Learning

4. LMS, Learning Suite, Learning Engagement Platform : comment choisir une plateforme de digital learning adaptés aux attentes modernes en matière de formation ?

  • Faut-il dire au-revoir aux Learning Management Systems ?
  • Combiner les LMS et les nouvelles Learning Suites disponibles
  • Quels sont les nouveaux critères à prendre en compte pour choisir une plateforme de formation en entreprise ?

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1. Le Learning Management System, un logiciel d’administration pédagogique qui a fait ses preuves.

a. Qu’est-ce qu’un LMS ?

Les LMS ou solutions LMS ou Learning Management Systems sont apparus au tout début des années 2000. Ils sont pensés pour administrer les offres pédagogiques tant présentielles que digitales et pour diffuser les parcours de formation auprès des apprenants. 

Leur promesse, évidente, est d’aider les professionnels de la formation dans la gestion quotidienne des montées en compétences. Ils permettent d’aligner les compétences mais aussi le niveau d’information de communautés d’apprenants très volumineuses. 

Lors de leur apparition sur le marché des solutions de formation, l’évaluation des compétences des collaborations sur des plateformes de digital learning était la promesse d’une vraie révolution : envoyer de l’information à tous les collaborateurs, et vérifier qu’ils l’avaient assimilée. Il s’agissait au moins autant d’informer, que de former. 

L’aspect administratif et logistique des plateformes LMS justifie leurs interfaçages avec l’ensemble du système d’information de l’entreprise pour permettre aux ressources humaines de piloter leurs actions de façon unifiée. Les Learning Management Systems peuvent ainsi être intégrés avec des Solutions de Gestion de Talents (gestion des compétences, gestion prévisionnelle des emplois, etc.).

Le Learning Management System n’étant pas à proprement parler une plateforme d’édition de parcours pédagogique, il s’interface également avec des outils-auteur divers, parmi lesquels Power-Point, Adobe PDF ou Adobe Captivate font figure de référence. Pour assurer la compatibilité entre LMS et outil-auteur, le format SCORM a été utilisé comme norme standard.

Ce sont les pratiques du e-learning qui ont été normalisées pendant 15 années, autour des notions d’outils-auteur et de LMS. L’environnement des solutions digital learning que nous connaissons aujourd’hui est un héritage de ces pratiques. Ces solutions de formation répondent à trois objectifs principaux : 

  • former les collaborateurs à la culture d’entreprise et aux grandes lignes de son organisation ;

  • assurer la conformité aux contraintes de formation réglementaire de la profession qui n’étaient actualisées que sur des cycles longs (3 à 5 ans) ;

  • présenter des lignes produits qui, elles aussi, évoluent sur des cycles longs.

b. La plateforme LMS, une solution héritière d’une approche administrative de la formation.

Les Learning Management Systems ont été développé au début des années 2000 dans un monde où les iPhones n’existaient pas. À l’époque, les usages et les hommes n’avaient pas la maturité d’aujourd’hui. Vous vous souvenez sans doute d’avoir dû démontrer les bénéfices des pratiques digitales pour justifier la fin des formations en présentiel, à base de supports pédagogiques imprimés. 

Au-delà des usages et des hommes, les technologies elles-mêmes étaient totalement différentes de ce que l’on connaît aujourd’hui. En effet, les pages du web ne se composaient alors principalement que de texte et d’images : même la vidéo en streaming, aujourd’hui si naturelle, ne se démocratise qu’à partir de 2008, portée par Youtube (fondé en 2005) et par HTML5 qui n’apparaîtra que bien plus tard, en 2011. Les premiers smartphones qui finiront par signer la mort de Flash ne sont commercialisés qu’en 2007 et ce n’est qu’en 2010 que l’on commence à anticiper avec certitude l’ampleur de leur impact.

Entre mobile learning, plateforme Cloud et 5G, les nouvelles technologies de l’information et de la communication nous forcent à repenser ce que l’on doit considérer aujourd’hui, comme une expérience moderne de formation en entreprise.

Sommes-nous en train de vivre une révolution de la même ampleur en matière de digital learning ? L’heure est-elle venue de remplacer les Learning Management Systems par de nouvelles technologies plus performantes comme les Learning Engagement Platforms ? Est-il possible de maximiser l’utilisation d’une plateforme LMS grâce à des intégrations au sein d’une Learning Suite, véritable écosystème dédié à la formation en entreprise ?

Télécharger : Guide 2019 des meilleures plateformes de formation digitale selon Gartner

c. Les limites théoriques d’une plateforme Learning Management System

L’héritage d’une culture d’entreprise descendante

Lors du développement des principales solutions LMS que nous connaissons aujourd’hui, le modèle de culture d’entreprise était très différent. Il s’agissait de celui hérité du fordisme : descendant, avec un leadership très puissant, des processus figés, et une base exécutante dont on n’attendait pas d’initiative. Ces Management System avaient pour objectif de faire descendre jusqu’à la base un savoir qui avait été figé par le management. Comme on va le voir, le modèle des LMS conçu il y a 15 ans et qui domine encore aujourd’hui ne permet pas la participation des apprenants, ni l’implication des experts métier ou des formateurs. Leur modèle est descendant : l’administrateur envoie un contenu figé aux apprenants, et ce contenu n’a pas vocation à s’améliorer ou à s’enrichir.

Ce modèle convenait à une époque où la mission que se donnaient les DRH et les DSI était de contrôler l’information en circulation, quitte à devoir y allouer de très lourdes ressources. Elles n’avaient pas l’ambition de devenir des plateformes d’information au service de l’entreprise, mais plutôt de sécuriser leur place de centre névralgique de conception de toute l’information.

La création d’une dette technique

La complexité et la rigidité de l’administration des vieux LMS se combinent pour créer ce qu’on appelle une dette technique.

En effet, ces LMS impactent les processus de l’entreprise qui doit commencer par s’adapter à eux. Une fois qu’elle a fait l’investissement nécessaire pour s’adapter, elle doit à nouveau investir dans les ressources nécessaires à la maintenance, et former ces ressources.

Et ainsi, elle crée elle-même durablement sa propre dépendance, en contradiction complète avec la promesse initiale du Cloud.

Mais cette dette technique créée par les architectures logicielles des années 1990 / 2000 explique en grande partie le retard technologique des grandes organisations : le changement est complexe, quand il n’est pas tout simplement impossible.

Une plateforme digital learning à l’UX pauvre

Si le terme «d’expérience utilisateur» (UX) a été créée au début des années 2000, le concept n’était à cette époque que peu répandu. L’UX n’était pas une priorité des DSI et des DRH. L’idée que l’ergonomie d’une interface modifie la valeur que les utilisateurs perçoivent et créent en l’utilisant, paraissait saugrenue. En effet, l’intuition commune était que si le périmètre fonctionnel était couvert, alors nécessairement on pourrait répondre au besoin et tout fonctionnerait alors à merveille. La qualité de l’interface n’était pas perçue comme quelque chose qui pouvait modifier l’utilisation d’un logiciel, ou en tout cas on considérait que cet impact serait très faible. Ce n’est qu’avec l’avènement du web grand public, collaboratif et social, que l’UX a gagné, au début des années 2010, ses galons de noblesse.

La valeur de la simplicité, l’agilité, le lean, les slogans comme « Less is more » qui semblent aujourd’hui une évidence pour les technophiles n’étaient à l’époque pas des notions connues dans le monde logiciel. Ainsi, on choisissait alors les logiciels uniquement en fonction de cahier des charges fonctionnels qui ne donnaient aucune place à l’ergonomie. L’évaluation de cette ergonomie par le test des parcours utilisateurs n’était pas une pratique réelle. 

Pour aller plus loin :

2. Les LMS sont-ils adaptés aux nouveaux besoins des professionnels de la formation en entreprise ?

Publications scientifiques, articles, évènements spécialisés… On a rarement autant parlé de transformation digitale et du « future of work ». Et tous les spécialistes s’accordent. Aujourd’hui, la transformation d’une organisation doit obligatoirement passer par sa transformation culturelle que doivent accompagner l’ensemble des outils, y compris les plateformes de formation.

a. Future of work : se focaliser sur la culture d’entreprise pour accélérer sa transformation

Ne nous mentons pas : déployer des outils numériques dans son entreprise ne garantit en aucun cas de faire évoluer les pratiques de travail au quotidien. Au mieux, on crée de nouveaux usages chez une poignée d’individus réceptifs qui en perçoivent les bénéfices. Au pire, on se heurte à une forme de résistance passive chez les salariés, et les outils finissent abandonnés dans leur coin.

Non, la transformation est un enjeu de culture. C’est un enjeu d’acculturation des collaborateurs aux nouvelles pratiques numériques – à grande échelle. Cela implique d’embarquer tout l’interne. Cela implique également d’impulser une nouvelle dynamique globale à l’organisation, en s’appuyant sur une culture et des méthodologies scalables.

Implémenter à grande échelle une culture d’entreprise digitale est de fait un véritable projet stratégique, dont l’impact peut être démesuré.

La culture peut doper l’engagement et la motivation des individus, en les responsabilisant, en les associant pleinement au projet de l’entreprise, et en créant des espaces d’expression & de créativité jamais vus jusque-là.

Elle peut également contribuer à créer les conditions d’un travail quotidien efficient, en instaurant des logiques de collaboration performantes qui s’appuient sur les nouvelles technologies.

C’est également une manière d’agir sur l’innovation, en créant de nouveaux réflexes en interne. La culture est de fait un levier capable de transformer l’entreprise en organisation apprenante, capable d’optimiser en continu ses pratiques de travail pour améliorer leur efficacité ainsi que sa réactivité par rapport au marché.

Elle peut également permettre de développer la résilience de son organisation, en facilitant la décentralisation des process et en favorisant l’émergence de pratiques bottom-up, permettant ainsi aux dirigeants d’abandonner le micro-management pour se concentrer sur la vision stratégique.

Enfin, une culture forte devient un excellent argument de recrutement, et de rétention des talents quand elle comprend une forme d’apprentissage en continu.

Pour aller plus loin :

b. Former ses collaborateurs à de nouvelles pratiques de travail

La culture est une affaire de pratiques et de méthodologies – pas une affaire de grandes valeurs éthérées. Ces pratiques vont conditionner tous les jours la manière dont les gens travaillent et interagissent au sein d’une organisation.

Transformer son organisation implique de développer une culture d’entreprise très opérationnelle, fondée sur des pratiques du quotidien. Comment gérer ses emails ? Comment fixer des KPI ? Comment traiter le flux d’information quotidien ? Répondre à ces questions en développant et en implémentant des pratiques de travail rationnelles, concrètes et partagées par tous est la clé.

c. Créer de l’empowerment chez les experts métiers en les incitant à partager leurs savoirs et leurs bonnes pratiques

Pour générer de l’engagement, de la motivation, mais aussi de la valeur, pas de secret : il faut valoriser le rôle de chacun dans l’organisation, en incitant les experts métiers à partager leurs savoirs. Au-delà, cela représente également la meilleure manière de créer une organisation agile, capable de capitaliser sur ses savoirs et compétences en les alignant avec ses priorités et ses rythmes business.

Pour y arriver, il s’agit :

  • de designer des mécaniques qui vont permettre la documentation systématique des bonnes pratiques ;
  • d’inciter les collaborateurs à le faire, en développant par exemple des incentives appropriées.

Pour aller plus loin :

d. Mesurer l’acculturation pour optimiser en continu son programme de transformation.

Si mesurer l’utilisation des outils peut donner une bonne vision méta de l’acculturation au digital, il est toutefois essentiel d’adopter une approche fine et personnalisée des objectifs de chacun, au niveau individuel, sur chacune des pratiques définies en interne. Et comme la culture est mouvante, ces objectifs doivent pouvoir évoluer au fur et à mesure dans le temps, en fonction non seulement des priorités stratégiques de l’entreprise, mais aussi de la progression des collaborateurs. Une des bonnes manières que nous avons identifiées pour y arriver est de passer d’objectifs annuels à des objectifs mensuels pour les collaborateurs.

Les bénéfices sont immédiats :

  • hausse de la motivation, en rendant visible ce qui est concrètement fait au quotidien ;
  • ajustement en continu du process de transformation ;
  • identification en quasi temps réel des potentielles frictions ;
  • adaptation très rapide de la formation des salariés en fonction des besoins.

e. Capitaliser sur les managers pour développer un système résilient.

Enfin, transformer son organisation implique forcément de repenser son système managérial. C’est l’un des principaux constats que nous avons recueilli ces derniers mois : le rôle du manager doit évoluer au sein des organisations. Le management s’illustre aujourd’hui par des méthodes souvent invisibles, non écrites et difficiles à mesurer, mais qui forment in fine la culture de l’organisation. De fait, celle-ci est le résultat, pour l’essentiel, du modèle de management en cours dans l’entreprise, et donc la somme des comportements individuels de tous les managers. Favoriser la montée en compétences, nourrir le collaborateur, favoriser la circulation des bonnes pratiques en interne : voilà les rôles sur lesquels les managers doivent se concentrer.

3. Interactions sociales et gamification : entre besoins des apprenants et tendances e-learning 2020

À mesure que notre rapport au travail évolue, nos attentes en matière de formation changent. Mobile Learning, Social Learning, Collaborative Learning : nous voulons nous former comme nous vivons c’est à dire en échangeant constamment au sein de communautés d’intérêt, à notre rythme, en fonction de nos besoins.

Publié en 2018, le Workplace Learning Report Linkedin/O’Reilly met en évidence les nouveaux enjeux de la formation, tant pour les professionnels L&D que les salariés :

  • Le principal défi des professionnels de la formation ? “Faire en sorte que les employés passent plus de temps à apprendre”
  • 58% des apprenants souhaitent apprendre à leur propre rythme et 49% dans le travail.
  • 68% préfèrent apprendre sur leur lieu de travail.
  • 49% veulent apprendre au moment où ils en ont besoin.

a. Mobile Learning

Véritable doudou du XXIème siècle, le mobile a investi notre quotidien et nous rend la vie plus douce et facile. Nous ne sommes plus jamais perdus grâce à Google Maps, nous contrôlons à distance notre compte en banque et le nombre de calories perdues, nous faisons du shopping à tout instant et nos amis nous accompagnent partout sur Facebook, WhatsApp ou Twitter. A portée de main, il a toute notre attention et vient rythmer nos journées du réveil au coucher.

C’est évident : le mobile n’est pas un objet technologique comme les autres. Il crée de nouveaux usages et bouleverse notre relation au monde. Il n’est pas uniquement devenu un nouvel espace privilégié disponible n’importe où, n’importe quand pour échanger avec nos proches, pour jouer, pour s’informer ou pour travailler. Il crée de nouvelles façons d’interagir avec notre environnement et cristallise ainsi des opportunités sans précédent. Bien des acteurs ont saisi cette porte ouverte sur le monde, au premier rang desquels les éditeurs de plateformes de digital learning.

Le concept du mobile learning suscite un réel et croissant intérêt : on dénombre de plus en plus d’initiatives dans les écoles, les universités et les entreprises. C’est également devenu un buzzword : on en parle de plus en plus dans les médias et dans le secteur de la formation. Le volume de requêtes portant sur le mobile learning ou sur les applications d’apprentissage (learning app en anglais) est en forte croissance.

Cependant, on dénombre peu d’initiatives à grande échelle dans le mobile learning. Le secteur est encore émergent et n’a pas atteint un point de maturité avancé. Les innovations dans le secteur du mobile advertising et du mobile marketing sont beaucoup plus avancées et touchent beaucoup plus de monde que les innovations mobile learning.

Du coté des plateformes de elearning et des Learning Management System (LMS), un certain nombre d’applications ont été développées et témoignent de l’émergence d’initiatives mobile learning. La plupart apportent une plus value par rapport à l’utilisation simple du navigateur. Cependant, beaucoup s’apparentent davantage à un dépôt de fichiers avec une arborescence très minimaliste : des présentations PowerPoint, des notes ou des vidéos sont accessibles mais elles ne sont pas développées pour offrir une expérience utilisateur adaptée au mobile.

D’autres applications correspondent à la version responsive de la plateforme LMS disponible sur ordinateur, c’est à dire à la reproduction identique d’un même contenu mais qui s’adapte à la résolution des écrans mobiles. De même, les outils de diffusion de contenu en sont au début de leur compatibilité avec le mobile. 

En somme, les fonctionnalités disponibles sur le mobile sont souvent assez restreintes : elles ne permettent pas beaucoup d’interactions entre les utilisateurs et les parcours ne sont ni ergonomiques ni adaptées aux usages actuels du mobile. Elles ne tirent pas bénéfice des nouveaux formats développés sur mobile comme les notifications, les pushs et des nouvelles possibilités permises par le mobile : la géolocalisation, l’intéractivité, le mode offline.

Pour aller plus loin :

b. Social Learning

Les réseaux sociaux ont des taux d’engagement et de rétention très élevés : ils frôlent même l’addiction. Comment capitaliser sur les méthodes et pratiques des réseaux sociaux pour susciter de l’engagement dans vos formations ? Les réseaux sociaux font émerger chez leurs utilisateurs des comportements addictifs : 79% des personnes entre 18 et 44 ans regardent Facebook dans les 15 minutes après le réveil, d’après une étude de IDC Research. Le taux de rétention sur Facebook est également très élevé : d’après l’entreprise Quettra, 98% des utilisateurs de Facebook l’utilisent encore activement dans le mois qui suit l’inscription au réseau social.

Ces chiffres ont de quoi faire rougir les plateformes d’apprentissage, qui peinent souvent à fédérer une communauté et à engager les collaborateurs. Les plateformes de e-learning ont en moyenne un taux de rétention inférieur à 5%. Alors bien sûr, les plateformes d’apprentissage ont d’autres objectifs que les réseaux sociaux. Cependant, elles mettent en place des pratiques et méthodes qui permettent d’engager les utilisateurs qui sont applicables par les acteurs de la formation en ligne.

Les études montrent que l’aspect addictif des réseaux sociaux vient des interactions sociales comme les mentions J’aime, les Partages ou les commentaires. Ces dernières provoquent une réaction positive car elles nous flattent et stimulent dans notre cerveau « le système de la récompense ».

Il est tout à fait possible de répliquer ce mécanisme dans les formations en ligne. Sur notre plateforme, nous offrons la possibilité aux apprenants de mettre des mentions J’aime, de partager et de commenter le contenu. Mais nous allons plus loin dans l’expérience social learning car les apprenants notent de 1 à 3 étoiles les réponses des formateurs à leurs questions. De même, les apprenants peuvent mettre ‘une étoile’ ou en d’autres termes ‘mettre en favoris’ les activités du parcours de formation qu’ils ont le plus appréciés. Ainsi, les formateurs peuvent consulter sur leurs leader board le nombre d’étoiles qu’ils ont collectées à la fois en répondant aux différentes questions des apprenants et également en leur proposant des activités engageantes et utiles. Ici, les apprenants et formateurs peuvent interagir entre eux de manière positive et valorisante et les pratiques addictives des réseaux sociaux sont répétées. Cela permet également aux formateurs, dans une logique d’amélioration continue, d’apporter la meilleure expérience aux utilisateurs qui se sentent à leur tour écoutés et valorisés.

Les réseaux sociaux arrivent également à nous rendre « accro » car ils se sont fait une place dans nos habitudes et nos automatismes quotidiens. Et cela en grande partie grâce au mobile qui nous donne un accès permanent à nos ‘notifications’ et actualités. Le développement d’application mobile dans le milieu de la formation, comme nous le détaillons dans notre livre blanc sur le Mobile Learning, offre l’opportunité aux apprenants de passer plus de temps sur les parcours et de suivre les activités sociales sur cette dernière beaucoup plus facilement. En mettant les pratiques du web et les méthodes addictives des réseaux sociaux au service de la formation professionnelle en ligne, on ouvre le champ des possibles pour la transmission du savoir au sein des entreprises.

Pour aller plus loin :

c. Collaborative Learning

Alors que nous sommes de plus en plus connectés, les entreprises découvrent le pouvoir du Collaborative Learning. De fait, 75% des apprenants déclarent que c’est en collaborant qu’ils apprennent le plus efficacement.

Josh Bersin, Bersin Partners

Les fournisseurs de solutions elearning sont donc en train d’effectuer le virage, avec des fonctionnalités d’interactions sociales accrues. La plupart des acteurs du marché permettent maintenant de publier et de commenter une nouvelle, de rejoindre une communauté, de « like », voire même d’identifier et d’interroger un expert.

Ce qui représente une étape de plus, et une étape significative, par rapport aux formations statiques que nous avons vu plus haut. Mais je vous avoue que je trouve ça un peu limité. Pourquoi ? À la fac, vous avez sûrement vu la différence entre les cours magistraux, les conférences de méthodes, et les travaux de groupe. Selon moi, les fonctionnalités que je viens juste d’évoquer, ce sont des conférences de méthodes. Des cours à 15 élèves, où on peut poser des questions, interagir, faire des exposés. Mais ce qui fonctionne vraiment, ce sont les travaux de groupe. Pourquoi ? Parce qu’on est vraiment impliqués dans la création du contenu et dans son partage. Et ce sont les fonctionnalités que vous voyez apparaître à l’écran. La possibilité de poser des questions sur un contenu directement sur le contenu, de donner du feedback, de rectifier des contenus, de se proposer comme expert. 

Pour aller plus loin :

4. LMS, Learning Suite, Learning Engagement Platform : comment choisir une plateforme de digital learning adaptés aux attentes modernes en matière de formation ?

a. Faut-il dire au-revoir aux Learning Management Systems ?

Il est vrai que la modélisation fonctionnelle des Learning Management Systems s’est forgée il y a une vingtaine d’années, à une époque où le Web était balbutiant, et où n’existaient ni les smartphones ni les tablettes, ni Google ni a fortiori Facebook et les réseaux sociaux, où Apple était virtuellement une entreprise en faillite et où Amazon venait tout juste de naître !

Ces plateformes LMS sont aussi nées d’une fonction formation et de systèmes enracinés dans un monde traditionnel pensant par exemple le e-learning dans son rapport au stage : rapport d’opposition (la querelle des Anciens et des Modernes) ou rapport (négocié) de prolongement comme on le voit à l’oeuvre dans les dispositifs Blended Learning linéaires.

Le fonctionnel LMS est directement inspiré de ce contexte et de ces pratiques de la formation : il “parle” processus, ressources, etc. Il ne parle pas “usages”, il a des difficultés à adopter l’orientation apprenant qui caractérise les nouvelles attentes. D’ailleurs l’évolution de ces plateformes est largement calquée sur les demandes des formateurs ou des gestionnaires de formation : les blocs fonctionnels qui sont venus s’ajouter au fur et à mesure ont peu ou prou visé à prolonger la pratique des formateurs (classe virtuelle, communautés d’apprentissage), des concepteurs (outils auteurs) et des gestionnaires (tracking des temps et des scores) dans le monde virtuel.

Ce sont des constats que font des groupes d’analystes comme la Féfaur, dans leurs activités de consulting ou d’études : les départements formation ont un usage très conservateur de leur plateforme LMS, un usage qui n’est que le reflet, dans le champ de la formation, de la difficulté rencontrée par toutes les activités de l’entreprise à opérer leur transformation digitale. Comme la plupart de ces autres activités, la formation est le plus souvent “digitally reactive”, dans le sens indiqué par Paul Hoskins, c’est-à-dire tactique, sans réflexion de fond sur l’intégration du digital en amont, sans pris en compte par exemple des usages mobiles et sociaux…

Ce que les LMS font mal, en particulier, c’est la prise en compte de ce qu’on appelle “l’expérience apprenant”, la notion d’apprenance continue, la bonne exploitation de la data… Je pense aussi à leur manque concernant la génération de contenus, vidéos en particulier, par les utilisateurs, formateurs, experts, ou tout simplement salariés sur le terrain. Il semble qu’on ait perdu le rêve originel d’une plateforme qui soit à la fois plateforme de diffusion et plateforme auteur ouverte aussi bien aux utilisateurs qu’aux formateurs ou au concepteurs.

b. Combiner les LMS et les nouvelles Learning Suites disponibles

On assiste donc à une différenciation croissante entre les LMS et les LEP, guidée par le focus des outils. Différents focus, différents rôles. La LMS va se concentrer sur la gestion et l’administration, la LEP se concentre sur la notion d’engagement au sein de l’écosystème de formation. C’est LA raison de la grande complémentarité de ces plateformes.

c. Learning Suite, Learning Engagement Platform : quels sont les nouveaux critères à prendre en compte pour choisir une plateforme de digital learning adaptés aux attentes modernes en matière de formation ?

1 / Un design et une ergonomie up to date, en phase avec les nouveaux usages hérités du numérique.

2 / Une plateforme de formation en 2020 doit être capable de faire disparaître la complexité, grâce à une plasticité et une modularité qui lui permettant de se plugger à tous les formats, tous les systèmes existants.

3 / Il doit pouvoir être pris en main extrêmement rapidement, sans capacité technique particulière.

4 / Il doit mettre directement en relation les experts-métiers et les apprenants : empowerment d’un côté, engagement de l’autre.

5 / Il doit posséder une capacité à générer de l’engagement, ce qui peut être attesté, par exemple, par l’utilisation d’un indicateur comme le Net Promoter Score, de la même manière que les plateformes numériques que nous utilisons tous personnellement au quotidien, ce qui passe par plusieurs conditions :

a / une capacité à générer des interactions : forums contextuels, mécaniques de partage et de like, etc.

b / une capacité à fidéliser les apprenants, en s’appuyant sur la gamification et les rewards

c / une capacité à générer un esprit communautaire, de l’émulation et de l’enthousiasme autour de la formation : animation, récompenses, reconnaissance…

d / une capacité à recueillir du feedback en continu, pour améliorer les formations dispensées et initier une démarche de co- construction de la formation

e / une capacité à proposer une expérience entièrement conçue pour augmenter la rétention et créer un usage régulier à long terme

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Pour aller plus loin :

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